• Besprechung des Urteils des EuGH vom 12.02.2015 C-396/13 zu der Frage, welche Gehaltsbestandteile bei der Berechnung des Mindestlohns im Fall der Arbeitnehmerentsendung zu berücksichtigen sind.

    BildAuch wenn in Deutschland bei dem Wort „Mindestlohn“ jeder an das Mindestlohngesetz denkt, das jedem Arbeitnehmer einen Stundenlohn von EUR 8,50 brutto zuspricht, gab und gibt es noch andere Bereiche, in denen Mindestlöhne zu beachten sind. Dies ist u.a. der Fall bei der Arbeitnehmerentsendung, wenn also Arbeitnehmer eines Unternehmens aus dem Ausland nach Deutschland geschickt werden, um hier Arbeiten auszuführen.

    Das Arbeitnehmerentsendegesetz ordnet an, dass der ausländische Arbeitgeber in der Zeit, in der er seine Arbeitnehmer in Deutschland beschäftigt, die Mindestentgeltsätze einschließlich der Überstundensätze, den bezahlten MIndestjahresurlaub usw. gewähren muss. Gleiches gilt natürlich entsprechend für deutsche Arbeitgeber, die ihre Arbeitnehmer ins Ausland schicken. Diese Pflicht ist beschränkt auf bestimmte Branchen wie etwa das Bauhauptgewerbe, Gebäudereinigung, Sicherheitsdienstleistungen usw. Es handelt sich hierbei um die Umsetzung der Entsenderichtlinie 96/71 der Europäischen Gemeinschaften, so dass bei der Auslegung auch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zu den parallelen Vorschriften der anderen Mitgliedstaaten zu beachten ist.

    Der Fall mit der Arbeitnehmerentsendung

    In seinem Urteil vom 12.02.2015, C-396/13, hat der EuGH einige Ausführungen zu der oft strittigen Frage gemacht, welche Gehaltsbestandteile bei der Berechnung des Mindestlohns im Fall der Arbeitnehmerentsendung zu berücksichtigen sind. Es ging dabei um einen finnischen Fall, bei dem etliche polnischen Arbeitnehmer auf einer finnischen Baustelle Elektroarbeiten ausführten und hierzu von ihrer Arbeitgeberin vor Ort untergebracht wurden. Sie hatten ihre Lohnansprüche wie in Finnland wohl üblich an die Gewerkschaft abgetreten, die diese nunmehr vor einem finnischen Gericht einklagte.

    Das Urteil zur Arbeitnehmerentsendung

    Der EuGH führte aus, dass sich die Frage, aus welchen Bestandteilen sich der Mindestlohn bei einer Arbeitnehmerentsendung zusammensetze, nach dem nationalem Recht des Aufnahmestaats richtet. Dies sei auch für die Frage maßgeblich, ob die Arbeitnehmer richtig in die Lohngruppen des zu beachtenden Tarifvertrags eingruppiert wurden und ob sie Anspruch auf einen Stundenlohn oder einen Akkordlohn haben. Voraussetzung sei allerdings, dass diese Eingruppierungsvorschriften zwingend und transparent sind.

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    Im Hinblick auf das weiter den Arbeitnehmer gezahlte Tagegeld teilte der EuGH mit, dass dieses bei der Berechnung des Mindestlohns berücksichtigt werden darf, da es nicht der Erstattung der tatsächlich entstanden Kosten diente, sondern als Entschädigung für die Trennung vom Wohnort anzusehen war. Es war daher als eine Art „Entsendungzulage“ anzusehen. Gleiches gilt für eine Wegezeitentschädigung, die ein finnischer Arbeitnehmer der Elektrobranche verlangen kann, wenn seine Reisezeit vom Wohnort zum Einsatzort länger als eine Stunde dauert. Nicht berücksichtigt werden dürfen die Kosten der Unterbringung in Finnland sowie ausgegebene Essensgutscheine, da beides dazu diente, den Mehraufwand durch die Entsendung zu decken. Weiter teilte das Gericht dem vorlegenden finnischen Gericht mit, dass der so errechnete Mindestlohn auch in Zeiten des Urlaubs gewährt werden muss.

    Da die Rechtsprechung zum Arbeitnehmerentsendegesetz von den Arbeitsgerichten oft auch zur Klärung von strittigen Rechtsfragen beim Mindestlohngesetz herangezogen wird, dürfte das Urteil auch für ein rein deutsche Fälle klarstellende Funktion haben.

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    veröffentlicht auf Link im Web am 20. August 2015 in der Rubrik Presse - News
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